Если посмотреть на процесс приема на работу сотрудников, как в частных компаниях, так и в государственных, то несложно заметить, что схема приема на работу сотрудников во всех случаях практически одинакова. Чаще всего человек, который ищет работу, должен пройти собеседование, но иногда ему приходится заполнять анкеты. Если же компания намерена весьма серьезно отнестись к набору персонала, то не обойдется и без общения с психологом. Если человек сможет пройти все эти отборочные этапы сотрудников, то в конечном итоге он сможет продолжить работы в новой компании и погрузится в рабочие трудовые будни. Но можно задаться вопросом, почему далеко не каждая компания может отличиться сотрудниками, которых бы можно было смело назвать квалифицированными специалистами с большим опытом работы. Стоит начать анализировать ситуацию с самого первого этапа, а именно с анкетирования. Всем людям, которые пришли на собеседование, предлагают заполнить анкету. Составлена эта анкета весьма банально и просто, так как там нужно указать самые распространенные данные, например, имя, фамилию, предыдущее место работы, причину увольнения с него, увлечения и многое другое. Важно обратить внимание на пункт, в котором нужно указать свои личные достижения. Все дело в том, что этот пункт можно назвать весьма туманным, и многие люди просто не знают, что там можно написать. Что может сказать такая анкета работодателю? Да на самом деле ничего. Выходит, что это обычная формальность, позаимствованная у западных коллег.
С этим разобрались, следующий этап – собеседование. Оно в нашей стране проходит также весьма интересно. Менеджер и вовсе не спешит себя утруждать чтением анкеты. Он смотрит только на графу, в которой написано имя человека, и то только для того, чтобы знать, как именно его зовут. После этого начинается череда вопросов о том же самом, что написано в анкете. Порой они даже не задают никаких вопросов относительно профиля, но не потому что для них это неважно, а потому что они просто не знают, что хотят услышать. В конечном итоге они отбирают персонал глядя только на то, сколько составляет официальный стаж работы конкретного человека. Также они смотрят на количество рабочих мест, которые сменил определенный человек. Как ни странно, но на работу часто принимают тех, кто поменял большое количество рабочих мест. Но на практике это скорее не плюс, а все-таки минус, так как частая смена работы может говорить о непостоянстве человека и о том, что он склонен менять свое мнение. Зачастую ленивые люди часто меняют рабочие места, так как постоянно пребывают в поиске лучшего места. Учитывая такой подход к набору персонала, просто невозможно обзавестись профессиональным коллективом, а если и возможно, то произойдет это далеко не скоро.
Что касательно психологов, то это скорее очередной признак копирования процесса приема на работу западных стран, так как психологи, которые будут присутствовать на собеседовании, будут наняты только для того, чтобы подчеркнуть престиж фирмы, но не более того. Чтобы Вы не сказали психологу, это никак не отразится на том, примут ли Вас на работу или нет. Проанализировав то, как большинство предприятий принимает сотрудников на работу, не составит труда понять, почему на многих предприятиях работают далеко не профессионалы. Если Вы намерены подобрать штат из хороших специалистов, то стоит провести одно только собеседование, но его должен проводить не менеджер, а специалист, который знает все издержки отдельно взятой профессии. Только он сможет задать соискателю должные вопросы, которые помогут оценить уровень его профессионализма. Не стоит также смотреть на то, сколько у соискателя дипломов, и какого они цвета.
Комментарии:
0